Mieux connaître l’article L1224-1 du code de travail

L’article l1224 1 du code du travail stipule le champ d’application du transfert du contrat de travail et la mesure protectrice du salarié pour maintenir les contrats de travail en cours. En effet, le transfert du contrat de travail désigne la continuité ou la poursuite du contrat de travail en cours, lors d’un changement d’employeur, vers le nouvel employeur. Toutefois, durant cette phase, ledit contrat peut faire l’objet de changement suite à la requête de l’une des parties (employeur ou salarié), mais qui ne prive en rien le salarié de son contrat professionnel. 

Les modalités de mise en œuvre du transfert du contrat de travail

En principe, l’article l1224 1 du www.code-du-travail.fr n’exige aucun formalisme préalable. Toutefois, lorsque les conditions nécessaires requises ne sont pas remplies, les parties peuvent faire opter pour une convention de transfert. Par ailleurs, nul besoin d’informer le salarié sur le fait qu’il soit repris ou qu’il soit repris suivant les exigences contractuelles de collaboration, sauf pour conserver les bonnes pratiques RH ou pour bien garder le climat social et la communication en entreprise.

Pour pouvoir bénéficier du maintien et transfert du contrat de travail, d’autres critères sont à privilégier au préalable. Il faut avoir la qualité de salarié soumis à un lien de subordination, être salarié titulaire du contrat de travail en cours et non encore rompus lors de la modification de l’employeur, être lié par un contrat de travail (CDD, CDI, CTP, CTT, CUI ou contrat de professionnalisation, etc.) et que le travail s’enchaîne avec l’activité du nouvel employeur. Aussi, il doit y avoir lieu un transfert à l’avance d’une EEA ou d’une entité fonctionnelle gardant sa nature.

Différence entre transfert du contrat de travail, suspension du contrat de travail et rupture du contrat de travail

La suspension du contrat de travail peut être suite a un congé ou une mesure disciplinaire à l’encontre du salarié ou d’une conjoncture économique vécue par l’entreprise. Ce qui oblige le salarié de faire un arrêt momentané du travail.

La rupture du contrat de travail, soit par démission ou licenciement (pour faute, pour motif économique, pour motif personnel) ou rupture conventionnelle, donne droit à des préavis, à des indemnités de congés payés, à des indemnités de licenciement (légale, conventionnelle, compensatrice de préavis, de rupture conventionnelle), à des indemnités de précarité au profit du salarié et du préavis. Ce qui donne lieu au règlement du STC et à la nullité du contrat de travail.

En revanche, contrairement à la suspension ou la rupture du contrat de travail, le transfert du contrat de travail conserve la poursuite dudit contrat au profit des salariés.

Les causes du transfert du contrat de travail

En général, les circonstances qui donnent lieu à l’application de l’article 1224 1 peuvent se présenter sous diverses manières. En premier lieu, le transfert de plein droit peut être justifié suite a une initiative de mise en cession de l’entreprise ou de la mise en société de l’entreprise ou suite a une succession ou une transformation du fonds. Ce qui constitue une assurance pour le salarié de ne pas être sujet à un éventuel licenciement lors du changement. De même que le nouvel employeur ne peut exiger d’imposer une nouvelle période d’essai.

En second lieu, le transfert partiel aura lieu lorsqu’une partie de l’entreprise a été mise en vente. En troisième lieu, le transfert automatique est automatique lorsque les conditions de changement d’entreprise sont bel et bien remplies. Toutefois, celui-ci doit être volontaire lorsque les conditions de transfert automatique ne sont pas remplies.

Les effets du transfert du contrat de travail

De prime abord, l’article l 1224 1 code du travail maintient automatiquement les termes du contrat de travail en cours. Notamment, la qualité de salarié, ses droits et avantages. En d’autres termes, le contrat n’est pas remis en cause ni rompus. Toutefois, certains changements s’imposent sur les collaborateurs, l’environnement de travail, l’horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail et les supérieurs hiérarchiques. Ensuite, le salarié perçoit les mêmes conditions salariales voire plus, l’ancienneté et la qualification professionnelle. Les clauses (de mobilité, de non-concurrence, de non divulgation, de confidentialité, etc.) préalablement prévues demeurent d’actualité. Idem pour le droit au logement, au véhicule de fonction, les avantages non contractuels et les avantages collectifs (comme le règlement du 13e mois, etc.).

Puis, les conventions collectives ou accord d’entreprise ou règlement intérieur demeurent en vigueur jusqu’à la fin de l’année civile de négociation si aucun nouvel accord n’a été signé entre les parties contractantes. Aussi, après ledit transfert, les parties sont libres de modifier ou rompre le contrat de travail. À cet effet, soit le salarié doit faire du préavis ou soit l’employeur doit motiver sa décision par des nécessités relevant de l’intérêt de l’entreprise. Par la suite, certaines obligations doivent être accomplies entre les employeurs (cédant et repreneur). L’employeur cédant doit faire une requête d’autorisation auprès de l’IS pour protéger les salariés protégés contre les risques de fraude lors de la mutation. Par contre, l’employeur repreneur est tenu d’une obligation d’information. De plus, le refus dudit transfert de la part du salarié vaut démission. Sur ce, l’employeur repreneur peut présenter de nouvelles propositions au profit du salarié ou entamer la procédure de licenciement disciplinaire pour abandon de poste.

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